Что является нарушением трудовой дисциплины

 

Как проходит увольнение за систематическое, однократное или грубое нарушение трудовой дисциплины? Порядок процедуры и судебная практика по ТК РФ. Нарушение дисциплины труда - статьи компании РосКо, предоставляющей консалтинговые и аудиторские услуги в Москве и по всей России от 28.03.2017

Когда взыскания не применяются

Законом не установлены льготные категории трудящихся, которых нельзя привлечь к ответственности за нарушение дисциплины. Но существуют порядок применения взыскания и сроки, которые должны быть в обязательном порядке соблюдены.

В то же время необходимо учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.

Пример: беременную женщину, согласно ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по инициативе работодателя кроме случаев ликвидации предприятия. Но это не означает, что на нарушение нужно закрыть глаза вовсе, стоит использовать другие меры взыскания.

Но за виновные действия работодатель может привлечь к ответственности, в том числе, уволить, если это предусмотрено нормами ТК РФ, сотрудника, даже если в следствие этого работник лишится каких-то благ. Пример: Конституционный суд РФ в определении от 23 июня 2015 г. N 1243-О признал законным увольнение сотрудницы за прогул, в результате чего она лишится жилья, полученного в рамках целевой программы, так как утратит право на льготы.

Кроме того, нельзя применять взыскания, если пропущены сроки.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Рабочая дисциплина – что нужно знать?

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства. В свою очередь, данные нормы должны быть утверждены, и обеспечены условия для выполнения обязательств коллективом (ТК РФ, ст. 190). Если этого вовремя не сделать, ответственность за несоблюдение рабочей дисциплины ложится на плечи работодателя, а не трудящихся.

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства.

В понятие трудовой дисциплины входят следующие обязательства работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ (ст. 189 ТК РФ):

  • Выполнение установленных учреждением трудовых норм.
  • Бережное отношение к имуществу организации.
  • Качественное выполнение рабочих обязанностей.
  • Субординация между руководящими лицами и подчиненными.
  • Извещение генерального директора предприятия о чрезвычайной ситуации.
  • Соблюдение правил и требований нормативных актов, принятых руководством предприятия.

Несоблюдение данных пунктов относится к нарушению дисциплины труда и приводит к наказанию.

Фото 1

Порядок наложения взысканий

Процедура состоит из 5 шагов.

  1. Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
  2. Получение объяснений сотрудника о причинах нарушений (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
  3. Выпуск Приказа о назначении взыскания (форма свободная).
  4. Ознакомление сотрудника с приказом.
  5. Запись об увольнении в трудовой книжке.

Увольнение за нарушение дисциплины должно быть произведено только после получения письменных объяснений от работника (либо если есть акт об отказе в предоставлении письменных объяснений), судебная практика подходит к этому вопросу однозначно.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Ответственность за дисциплинарные проступки наступает по ст. 192 ТК РФ, которая предусматривает такие виды правомерных наказаний к нарушившему трудовой распорядок сотруднику:

  • Замечание. Выставляется сотруднику в устной форме, не имеет за собой последствий в виде занесения в личное дело или оформления наказания в документальной форме;
  • Выговор. Оформляется на имя работника письменно, если степень серьезности нарушения будет достаточная, исходя из профессионального суждения руководителя. Может заноситься в личное дело субъекта или оформляться в письменном виде отдельным документом. При этом наличие выговора подразумевает, что лицо в течение последующего за датой выговора года, не должно нарушать трудовую дисциплину, иначе в случае повторного противоправного действия, сотрудник может быть правомерно уволен;
  • Увольнение. Является наиболее серьезной мерой взыскания, которая наступает за крайне тяжелый дисциплинарный проступок. Однако факт увольнения сотрудника должен оформляться на основании конкретной статьи ТК РФ.

Перечисленные способы привлечения подчиненных к ответственности являются исчерпывающими. Любые иные способы, используемые работодателями (например, штрафные санкции или дополнительные работы), являются неправомерными, так как не предусмотрены трудовым законодательством. В случае если руководитель фирмы, тем не менее, применяет противоправные меры взыскания, лицо вправе обратиться в инспекцию труда с прошением о защите своих интересов.

Так, за одно нарушение, исходя из ст. 193 ТК РФ, может применяться только одно наказание. Подразумевается, что за один и тот же проступок, субъекту не могут сначала предъявить выговор, а затем уволить. Однако сотрудник, например, может быть уволен за повторное нарушение правил, даже если первый факт противоправного действия отличался в своем качественном выражении от второго. Например, если первое нарушение числится, как регулярные опоздания на работу, а второе – как аморальный поступок.

Также, если по факту правонарушения сотрудника, руководителю компании был нанесен материальный урон, исходя из ст. 248 ТК РФ, правомерно применение двойной ответственности: дисциплинарной и материальной.

Порядок увольнения

Если все-таки работодатель считает, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины является единственным выходом, следует пройти несколько этапов:

  1. Засвидетельствование факта нарушения. Данный этап считается одним из важных, и оформляться он должен только в письменном виде. Оформить освидетельствование можно несколькими способами: через проведение экспертизы (если сотрудник находиться в нетрезвом виде) и путем составления протокола. Также в виде доказательства можно приложить видеозапись. Работодатель должен помнить, что отсутствие конкретных фактов может послужить причиной для восстановления сотрудника в должности через суд.
  2. Предупреждение. Если для работодателя сотрудник является ценным кадром, но вышло так, что дисциплина по какой-то причине нарушена, можно обойтись предупреждением (но этим тоже нельзя злоупотреблять, сотрудник может сесть на шею).
  3. Ознакомление. Если сотрудник все же провинился и на него собраны все доказательства, то работодатель должен подготовить приказ о дисциплинарном взыскании, с которым работник обязан ознакомиться под роспись. Если сотрудник отказывается расписываться в ознакомлении с документом, нужно составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.
  4. Получение объяснительной. Объяснительная от провинившегося сотрудника – тоже важная часть процесса увольнения. К примеру, если систематически происходят опоздания, каждый раз должна быть представлена объяснительная по поводу данного факта. То же касается и иных случаев, когда сотрудник нарушает установленный в организации порядок. Объяснительная записка может как помочь гражданину, так и установить факт нарушения. Поэтому и сотрудник должен думать, что он пишет и в какой форме.

В любом случае, какое бы наказание ни последовало, работник должен составить объяснительную в течение нескольких дней. Работодатель на основании этого документа составляет докладную. При несогласии сотрудника с указанными фактами он может обжаловать их и доказать свою невиновность. В крайнем случае можно обратиться в суд.

Фото 2

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин. При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника. Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

Что такое дисциплина труда

Дисциплинированный работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий. Нарушать нормы, в том числе введенные составленными непосредственно на предприятии локальными актами (например, Правилами трудового распорядка), работник не вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.

Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых и является нарушением дисциплины труда.

О том, что такое дисциплина труда, Правила внутреннего трудового распорядка должны разъяснить работникам со ссылкой на Трудовой кодекс.

Коллективными договорами и другими локальными актами могут быть установлены для обязательного соблюдения:

  • порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
  • режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
  • список должностей с ненормированным рабочим днем;
  • продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
  • порядок и сроки выплаты зарплаты;
  • меры поощрения и наказания работников.

Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание, — если этого не сделать, часто призвать к ответу провинившегося будет нельзя.

Материалы по теме Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

Ответственность за нарушение

Работодатель может, в зависимости от степени тяжести нарушения, применить различные виды наказания: от выговора или замечания до увольнения.

Первые два случая не вносятся в трудовую, но сам факт должен быть зафиксирован с помощью акта. Выговор или замечание ничем страшным не грозят сотруднику, если это было единожды. Но если проступки приводят к повторным выговорам, то работодатель может прибегнуть к жесткой мере – это увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

В любом случае, какое бы наказание ни последовало, работник должен составить объяснительную в течение нескольких дней. Работодатель на основании этого документа составляет докладную. При несогласии сотрудника с указанными фактами он может обжаловать их и доказать свою невиновность. В крайнем случае можно обратиться в суд.

Обязанности работодателя и подчиненных в разрезе трудовой дисциплины и соблюдения техники безопасности

Общие обязанности работников установлены ТК РФ, и подразумевают следующие положения:

  • Довольно сложным случаем является опротестование увольнения сотрудника за прогулы, который имеет разъездную работу. В данном случае работодатель смог уволить сотрудника за прогул без доказательств подобного факта.

    Трудовой договор работника содержал пункт о разъездном характере работы, сотрудник не имел конкретного рабочего места в офисе и рабочий день складывался из свободного графика. Главной нестыковкой при доказательстве вины сотрудника служило несоответствие запротоколированных данных и фактических положений, доказывающих его отсутствие. Другим словами, при отсутствии в течение нескольких часов работнику был защитан прогул за весь день. При рассмотрении подобного дела, суд встал на сторону сотрудника и признал действия работодателя незаконными.

    Расторжение трудового договора на основании нарушения трудовой дисциплины (к примеру, в виде прогула) должно быть оформлено в строгом соответствии с законодательными нормами, сроками, которые установил закон и в определенном порядке. Нарушение указанных действий может быть опротестовано работником, а работодатель обязан будет выплатить различные компенсации за причиненный моральный ущерб, за время, которое гражданин находился без работы.

    Фото 3

    Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

    p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

    • выговор;
    • замечание;
    • увольнение.

    При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

    Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

    Замечание за нарушение трудовой дисциплины

    По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

    Выговор за нарушение трудовой дисциплины

    Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

    Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

    Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

    Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

    Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

    Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

    Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

    Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

    Акт о свершении дисциплинарного проступка

    При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

    Объяснения работника

    У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

    Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

    Приказ о наложении взыскания

    После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

    Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы. На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

    Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

    Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

    Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

    По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

    Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

    Сроки наложения взыскания

    Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

    Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

    Фото 4

    Трудовая дисциплина

    Трудовая дисциплина

    Понятие трудовой дисциплины имеет многоплановый характер. Некоторые аспекты этого термина регламентируются действующим трудовым законодательством.  Так, согласно ст. 189 ТК РФ под трудовой дисциплиной понимается перечень правил и норм, соблюдение которых является обязательным для всех без исключения сотрудников предприятия. Эти нормы устанавливаются следующими видами правовых актов:

    • федеральное законодательство о труде;
    • коллективные соглашения и договоры, включая отраслевые и межотраслевые. В нашем материале вы можете ознакомиться с одним из примеров применения такого документа;
    • индивидуальные трудовые договоры;
    • локальная нормативная документация предприятия.

    Для некоторых работников понятие трудовой дисциплины раскрывается также в специальных документах, например, уставах.


    Скачайте документы по теме:

    Трудовая дисциплина на предприятии

    Таким образом, трактовка понятия трудовой дисциплины является в определенной степени индивидуальной для каждого предприятия. Это связано с тем, что действующее законодательство разных уровней регламентирует только некоторые вопросы, связанные с трудовой дисциплиной, оставляя другие ее аспекты на усмотрение работодателя.

    Последнему, в свою очередь, рекомендуется максимально полно и конкретно прописать актуальные правила поведения и выполнения трудовых задач для работников. Это позволит избежать возможных конфликтных ситуаций в случае разночтений по тем или иным спорным вопросам. Общий перечень таких правил и норм обычно оформляется в виде Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Узнайте, для каких организаций их составление является обязательным, из нашей статьи.

    Правила внутреннего трудового распорядка

    В ПВТР, как правило, фиксируются все условия осуществления трудовой деятельности на предприятии, нормативы и запреты, которые должны соблюдать работники компании.

    Текст разработанного документа в установленном порядке проходит согласование со стороны руководителя компании. Если в организации действует профсоюз, он также должен одобрить проект документа. В случае, если это предусмотрено процедурой кадрового документооборота, для вступления  ПВТР в действие может потребоваться виза начальника отдела кадров, юридической службы или иного подразделения.

    После проведения всех необходимых согласований окончательная редакция ПВТР утверждается приказом руководителя компании. Затем всех сотрудников предприятия необходимо ознакомить с их содержанием под роспись. О том, каков порядок выполнения этой процедуры, мы подробно рассказываем в нашей статье. 


    Фото 5

    Сроки, которые даются на увольнение

    Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

    Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

    Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.

    Что такое ПВТР и дисциплина труда?

    Производственная дисциплина, правила внутреннего трудового распорядка — о чем идет речь? Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — это свод правил поведения на предприятии, определенных в соответствии с ТК РФ, локальными актами организации, трудовым договором и другими нормативными документами. Правила трудового поведения являются нормативной основой внутреннего трудового распорядка организации. Ему должны следовать все сотрудники без исключения.

    Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

    Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

    Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.


    Обязанности работника

    По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

    • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
    • добросовестно исполнять должностные обязанности;
    • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
    • бережно относиться к имуществу предприятия;
    • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

    Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.


    Виды нарушений трудовой дисциплины

    В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

    • технологическое (нарушение технологических норм);
    • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
    • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

    Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

    В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.


    Перечень нарушений трудовой дисциплины

    Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

    • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
    • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
    • прогул;
    • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
    • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
    • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
    • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
    • разглашение коммерческой тайны предприятия;
    • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
    • аморальный поступок;
    • прямое игнорирование приказов руководителя;
    • нарушение субординации;
    • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
    • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

    Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

    Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

    • по месту исполнения;
    • по сроку и времени исполнения;
    • по объему исполнения;
    • по форме исполнения;
    • по способу исполнения;
    • по субъекту исполнения.

    Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

    Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.


    Фото 6

    Последствия нарушения

    В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику может применяться дисциплинарное взыскание:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

    Материалы по теме Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины

    Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.

    ТК запрещает применять дисциплинарные взыскания, не установленные законами (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не могут применяться в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины. Поэтому локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов будут незаконными.

    Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование в соответствии с ТК РФ является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания. Однако если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании может быть предусмотрено, за что работнику премия может быть снижена либо не выплачена в полном размере. Одним из таких условий может являться неисполнение обязанностей. В таком случае локальным актом о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо сотрудник может быть лишен премии полностью.

    Вопросы и ответы

    Источники

    Использованные источники информации.

    • http://ppt.ru/art/disciplina/narushenie
    • https://uridicheskoelico.guru/raznoe/narushenie-trudovoj-distsipliny-eto.html
    • https://zhazhda.biz/base/narushenie-trudovoj-discipliny
    • https://viplawyer.ru/uvolnenie-za-narushenie-trudovoj-distsipliny/
    • https://clubtk.ru/narusheniya-trudovoy-distsipliny
    • https://hr-portal.ru/article/narusheniya-trudovoy-discipliny-i-otvetstvennost-za-nih
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий